Som arbeidsgiver har du mulighet å si opp den ansatte på grunn av svake prestasjoner, uønskede handlinger eller samarbeidsproblemer. En forutsetning er hvordan du kontinuerlig har fulgt opp den ansatte i arbeidsforholdet.

Virksomhetens og arbeidstakers forhold

Det kan skilles mellom oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold og grunnet virksomhetens forhold.

En oppsigelse i en nedbemanningsprosess må også ha en saklig grunn. Arbeidsgiveren må ha en saklig begrunnelse for selve nedbemanningen og gjennomføre en saklig og forsvarlig utvelgelsesprosess. Det er flere spørsmål som må drøftes med tillitsvalgte/ansatt representanter før avgjørelsen tas.

 

Arbeidsmiljøloven §15-7 stiller spesielt 2 krav til saklighet ved en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold:

  1. En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom du som arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby den ansatte.
  2. Som arbeidsgiver må du foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og de ulempene en oppsigelse vil påføre den enkelte ansatte.

 

I utvelgelsesprosessen bør du se på følgende kriterier:

  • Kompetanse, egnethet til stillingen
  • Ansiennitet
  • Sosiale forhold, derav alder

 

Dette er i tillegg til at begrunnelsen skal være saklig, ikke være i strid med diskrimineringsregler eller i strid med lovgivning forøvrig, f.eks på grunn av sykdom.

Den ansatte står fritt til å si opp sin stilling og trenger ikke noen nærmere begrunnelse for å levere en oppsigelse. Det føler derimot av Arbeidsmiljøloven §15-4 at den skal være skriftlig. Etter den ansatte har levert oppsigelse, skal den ansatte fortsette å arbeide ut oppsigelsestiden.

 

Dette står i loven om oppsigelse og nedbemanning

 

 

Saksbehandlingsprisnippene

Dersom du må si opp ansatt(e), må du huske på å følge saksbehandlingsprisnippene i Arbeidsmiljøloven kap. 15.

  1. Før du som arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med den ansatte eller ansattes tillitsvalgte.
  2. Det må gjennomføres et drøftningsmøte. Protokoll må signeres
  3. Ut fra drøftningsmøte tas det i etterkant en beslutning om arbeidsforholdet videreføres eller opphører.

play video icon Video hentet fra HMS-kurs for ledere: Hvis du skal si opp noen (3:21)

 

Opphør av arbeidsforhold grunnet alder

Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når den ansatte fyller 72 år. Det kan settes lavere aldersgrense, men ikke under 70 år. Unntak er i de yrker der lavere aldersgrense fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet.

Forutsetning er at aldersgrensen er gjort kjent for alle ansatte og at den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med tillitsvalgte/ansatt representant.

oppsigelse3 komp

Skriftlig varsel

Den ansatte har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for opphør av arbeidsforhold. Dette kan tidligst skje 6 måneder etter den første dag i måneden etter at varslet har kommet frem til den ansatte.


Ofte stilte spørsmål

Kan arbeidsgiver sende meg oppsigelse på SMS?

Nei, dette vil være å anse som feil i saksbehandlingsregler og formkravene i henhold til Arbeidsmiljøloven §15 er ikke fulgt. Oppsigelsen vil være ugyldig.

Kan jeg si opp den ansatte i prøvetiden?

Ja, men her gjelder de sammen saksbehandlings prinsipper som ved oppsigelse. Oppsigelse kan besluttes ved utløpet av prøvetiden , eller i løpet av prøvetiden dersom arbeidsgiver har en saklig grunn og gjort en forsvarlig vurdering.

 

Prøvetiden er ment å skulle benyttes til å vurdere den ansattes faglig dyktighet, tilpasning til arbeidet og pålitelighet. Dersom den ansatte i prøvetiden ikke svarer til rimelige forventninger på disse områdene, kan vedkommende sies opp i prøvetid. Det forutsetter at du som arbeidsgiver har gitt den ansatte opplæring i det som er viktig i arbeidet og den ansatte har fått mulighet til å tilpasse seg etter tidligere tilbakemeldinger fra arbeidsgiver i prøveperioden.

Kan jeg bli sagt opp når jeg er sykmeldt?

Etter utløpet av verneperioden på 12 måneder kan du som ansatt bli sagt opp hvis det foreligger en saklig grunn til det. Når det vurderes en oppsigelse på grunn av langvarig sykdom, så skal det gjøres en totalvurdering der det legges særlig vekt på:

  • Har arbeidsgiver fulgt opp med oppfølging og tilrettelegning gjennom hele sykefraværet?
  • Kan du som ansatt vise til at det er noe utsikt til bedring i sykdomsbildet?
  • Kan arbeidsgiver la arbeidsforholdet bestå med å løse fraværsproblemet med bruk av vikarer?
  • Ulemper du som ansatt har med å bli sagt opp fra stillingen

Hva menes med suspensjon?

Suspensjon innebærer at du som arbeidsgiver fratar den ansatte sin rett til å arbeide. Den ansatte beholder sin lønn under suspensjonsperioden. Som arbeidsgiver må du ha grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed før den ansatte suspenderes. Suspensjonen skal avsluttes så snart saken er ferdig undersøkt.

 

Når de faktiske forhold er undersøkt plikter arbeidsgiver å ta en beslutning og konkludere med om vilkårene for avskjed anses oppfylt, og om det i så fall skal reageres med avskjed.

Kan jeg som arbeidsgiver gi avskjed til en ansatt som har vært voldelig mot en kollega?

Sett ut fra et arbeidsrettslig perspektiv skal alltid hendelsene være grove til at man kan gå til avskjed, så her må det enkeltvis vurderes.

 

Den ansatte har en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. En annen side ved lojalitetsplikten er arbeidstakerens forpliktelse til å opptre lojalt overfor medansatte. At arbeidstakerne opptrer med respekt overfor hverandre, er viktige av hensyn til arbeidsmiljøet. Nedsettende snakk, trakassering, utilbørlig opptreden eller fysiske angrep mot kollegaer kan være direkte skadelig for arbeidsmiljøet generelt og for den som utsettes for slik oppførsel spesielt.

 

Dette er også bakgrunnen for at det i mange arbeidsreglementer er tatt inn som en bestemmelse om at arbeidstakerne skal opptre respektfullt og høflig mot hverandre. Arbeidstakernes og arbeidsgivernes forpliktelser til å bidra til et positivt arbeidsmiljø følger også av Arbeidsmiljøloven Kap.2-1 og 2-3. Arbeidsgiver også kap.4-3.

 


Trusler og utøvelse av vold mot kollegaer er av de forhold som gjerne berettiger til avskjed. Her må derimot saksbehandlingsprinsipper opp mot Arbeidsmiljøloven følges. Det er en fordel om det foreligger skriftlig advarsel fra tidligere. Det bør stå oppført i tidligere advarsel at gjentatt hendelse vil kunne medføre oppsigelse/avskjed.


Skjemaer og maler

 

Logg inn eller få brukertilgang for å laste ned vedlegg

 

  • Last ned grønn Eksempel oppsigelse: Virksomhetens forhold
  • Last ned grønn Eksempel protokoll drøftelsesmøte: Virksomhetens forhold
  • Last ned grønn Eksempel innkalling til til drøftelsesmøte: Arbeidstakers forhold