Logg inn eller få brukertilgang for å se alle svar

Hvor ofte må jeg gå vernerunde?

Det er ikke noe krav til regelmessighet og hvor ofte du må gjennomføre en vernerunde ved din arbeidsplass. Vernerunde er et verktøy for å foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø og sikerhetsarbeidet for å sikre at alt fungerer som forutsatt.

Hvem fører tilsyn på de ulike lovene?

Det er etablert ulike tilsynsetater som skal følge opp, veilede og kontrollere at lover blir fulgt. Når det gjelder Arbeidsmiljøloven er det direktoratet for Arbeidstilsynet og det lokale Arbeidstilsyn som følge opp.

Er jeg pålagt å melde avvik?

Ja, i henhold til Arbeidsmiljøloven kap. 2-3 er du pålagt straks å underrette arbeidsgiver og verneombud når du blir gjort oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse.

Hvem fører tilsyn på de ulike lovene?

Det er etablert ulike tilsynsetater som skal følge opp, veilede og kontrollere at lover blir fulgt. Når det gjelder Arbeidsmiljøloven er det direktoratet for Arbeidstilsynet og det lokale Arbeidstilsyn som følge opp.

Hva er forskjellen mellom dokumentert og sertifisert opplæring?

Dokumentert opplæring:

Arbeidsgiver skal gjøre en risikovurdering for å avdekke om arbeidsutstyret krever særlig forsiktighet ved bruk. I så fall skal arbeidsgiver (eller andre som er kompetent til det) gi dokumentert opplæring.

 

Her skal arbeidstaker få praktisk og teoretisk opplæring som gir kunnskaper om alle sider ved arbeidsutstyret, regelverk og bruksanvisning.

 

Det skal utstedes dokumentasjon på at praktisk og teoretisk opplæring er gitt i henhold til forskrift om utførelse av arbeid. Dokumentasjonen kan være en enkel, signert bekreftelse på at opplæringen er gitt, dato for opplæringen og hva den omfattet. Arbeidsgiver kan bare sette arbeidstaker til å utføre arbeid med utstyr det er gitt opplæring i.

 

Sertifisert opplæring:

Dokumentert sikkerhetsopplæring skal gis som sertifisert sikkerhetsopplæring for visse typer arbeidsutstyr. Dette betyr at opplæringen bare kan gis av personer eller organer som er sertifisert til å gi denne typen opplæring. Dette kan være kurs innen varme arbeider, truckførerkurs og diverse kraner etc.

Hva menes det at jeg som ansatt har en medvirkningsplikt?

Arbeidsmiljøloven kapittel 2-3 har en bestemmelse som forklarer at du som ansatt har en medvirkningsplikt til å skape et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, delta i det systematiske HMS arbeidet og aktivt medvirke til et godt og sikkert arbeidsmiljø. Arbeidsavtalen og arbeidsreglementet kan ha utfyllende regler om hvordan du skal medvirke i HMS arbeidet ved din arbeidsplass.

Kan jeg som daglig leder delegere HMS arbeidet i min virksomhet?

Ja, du kan delegere deler av HMS arbeidet, men det er alltid du som daglig leder, som  skal sørge for at bestemmelsene gitt og i medhold av HMS lovgivning blir fulgt. Arbeidsgivers plikter er straffe sanksjonert.

Må alle virksomheter ha et arbeidsmiljøutvalg?

Hovedregelen er at det skal arbeidsmiljøutvalg (AMU) i alle virksomheter der det til vanlig er over 50 ansatte. Når det er mellom 20 og 50 ansatte, kan en av partene kreve utvalg, mens Arbeidstilsynet kan pålegge at det opprettes utvalg også i virksomheter med færre ansatte.

Jeg har akkurat startet opp en virksomhet og skal gjennomføre en kartlegging og risikovurdering. Hvordan starter jeg dette arbeidet?

Det anbefales at du igangsetter dette arbeidet med å tenke gjennom hva som kan gå galt. Du kan deretter vurdere sannsynligheten og hva konsekvensen kan være dersom det går galt.

 

Du vil kunne få rådgivning fra HMS rådgivere fra Grønn Jobb Bedriftshelsetjeneste hvordan du kan  igangsette dette arbeidet. Arbeidstilsynet har også utformet en veiledning du kan benytte i dette arbeidet. Se www.arbeidstilsynet.no

Vår virksomhet er under 10 ansatte, må jeg ha verneombud?

Nei, du kan velge å ikke ha verneombud. Ved virksomheter med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten (jf. arbeidsmiljøloven § 6-1).

 

Forutsetningen for å sløyfe vanlig verneombudsordning er at det i virksomheten fastsettes en annen ordning som ivaretar vernespørsmålet på en tilfredsstillende måte.

Hvem er det som fører EL-tilsyn?

Det er det lokale elektrisitet tilsynet (DLE) som skal føre tilsyn med at kravene i Internkontrollforskriften etterleves.

 

Nettselskapene er pålagt å føre tilsyn med elektriske anlegg innenfor sitt forsyningsområde. Det er hjemlet i El-tilsynsloven og Forskrift om det lokale elektrisitetstilsyn.

 

Nettselskapets tilsynsenhet kalles Det lokale el tilsyn (DLE), og er en del av det offentlige tilsynsapparatet for elsikkerhet. DLE kan velge å benytte sakkyndige selskaper til å utføre den praktiske delen av tilsynet.

Jeg har en ansatt, som jeg mistenker har et alkoholproblem. Hvordan skal jeg gå frem?

En av de viktigste hjelpemidlene du som arbeidsgiver har, er samtalen med ansatte. Det er et lederansvar å ta tak i adferd som gir grunn til bekymring eller mistanke om et mulig rusmiddelproblem.

 

Ved å snakke med den ansatte på et tidlig tidspunkt, stille krav og tilby hjelp og støtte kan du gi den ansatte en mulighet til å stoppe en uheldig utvikling. Du kan også spørre AKAN kontakt i Grønn Jobb bedriftshelsetjeneste om bistand med å gjennomføre «den nødvendige samtalen»

Hva er forskjellen på verneombud og tillitsvalgt?

Verneombudets har sitt mandat fra Arbeidsmiljøloven kap.6 og Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning kap.3.  Dette innebærer at verneombudet primært har Arbeidsmiljøloven kap.1 til kap.7 som sitt arbeidsområde.

 

Tillitsvalgte jobber ofte med innholdet i Arbeidsmiljøloven kap. 8 (Informasjon og drøftinger), kap.9 (kontroll tiltak i virksomheten) kap. 10 (arbeidstid), kap. 12 (rett til permisjon), kap. 13 (vern mot diskriminering), kap. 14 (ansettelse) og kap. 15 (opphør av arbeidsforhold), kap. 16 (ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse).

 

Tillitsvalgtordningen er ikke direkte lovregulert, og baserer seg på tariffavtale eller hovedavtale. Den tillitsvalgte skal som regel ivareta arbeidstaker når det gjelder rettigheter i henhold til kontrakter, tariffavtaler og lignende. Vanlige oppsigelsessaker, personalsaker og lønnskonflikter er derfor ikke oppgaver for verneombudet, men mer en sak hvor den ansatte bør snakke med sin tillitsvalgte hvis det finnes. I de tilfellene hvor slike saker har sin bakgrunn i arbeidsmiljøet, eller konsekvenser for arbeidsmiljøet, kan likevel verneombud ha en rolle i akkurat den delen av saken.

 

Rollene kan derimot krysse hverandre i enkelte tilfeller. Dette kan f.eks gjelde i sykefraværsoppfølgingssaker, der den ansatte ønsker bistand. Ofte kan det være greit å spesifisere verneombudets rolle og tillitsvalgtes rolle i HMS systemet. I mindre virksomheter kan ofte verneombud og tillitsvalgt være samme person, selv om vi anbefaler at dette er to ulike roller.

Må det velges en tillitsvalgt i virksomheten?

Nei, Tillitsvalgtordningen er ikke direkte lovregulert, og baserer seg på tariffavtale eller hovedavtale.  En hovedavtale er inngått mellom hovedorganisasjonene i arbeidslivet. Dette innebærer en avtale mellom en arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjon, som f.eks LO-NHO, LO-Virke etc.

Jeg har aldri hatt plager tidligere, hvorfor skal jeg begynne å tenke ergonomi nå?

For å unngå å få belastningsplager eller sykdommer pga jobb i fremtiden også. Det er lettere å forebygge enn å reparere. Når overbelastningen først har skjedd skaper det negative konsekvenser for både ansatt og arbeidsgiver.

 

I tillegg til redusert arbeidseffektivitet og tid til tilrettelegging og oppfølging, vil det skape plager for den ansatte. Er den ansatte heldig, kan plagene være raskt forbigående.

 

Dessverre ser vi også tilfeller der plagene ikke går over, der ansatte må bytte jobb eller ikke klarer å komme tilbake til arbeidslivet. Som sag, det er enklere å forebygge enn å reparere, og det er ofte mange små justeringer som kan gjøres. 

Må man løfte med rett rygg?

Nei. De siste årene har flere forskningsresultater vist til at det verken er farlig å løfte med ryggen, at du må ha rett ryggen i løftet eller at man bør løfte med bena fremfor ryggen i løft fra lav høyde.

 

De anbefales å løfte slik det føles riktig for deg. Og de som allerede har plager i rygg, vil ofte merke hva som kjennes naturlig og ikke i et løft. Forsøk likevel og unngå at du i ryggløftet samtidig gjør vridninger i ryggen, det har vist seg å sette ryggen i en mer sårbar posisjon.

 

Det du bør være oppmerksomme på er om løftet er over anbefalt vektgrense, om den totale vekten på det du løfter i løpet av en arbeidsdag er over anbefalt grense, eller om løftene gjennomføres for hyppig, ensformig, tempostyrt osv. Slik som beskrevet under manuelt arbeid i artikkelen.

Det koster for mye å gjøre de endringene som må til, for å redusere den ergonomiske belastningen.

Det kan være bedriftsøkonomisk å gjøre gode ergonomiske investeringer. Sett opp en langsiktig plan for tiltak.

 

Se på hvilke tiltak som kan gjøres nå, og hva som man kan gjøre etter hvert. I 2015 viste Sintef til at èn ukes sykefravær kostet i gjennomsnitt 14900 kr i ekstraomkostninger, dvs at produksjonstap, vikar, overtid osv kommer i tillegg.

Jeg mener jeg har fått noen vaksiner som ikke står listet opp under Mine vaksiner på Helsenorge.no. Hvorfor står ikke disse her?

Barnevaksinasjonsprogrammet ble registrert i SYSVAK i 1995. For andre vaksiner ble det obligatorisk først i 2011. Det kan være vaksiner du har satt hos fastlege, på vaksinasjonskontor, hos bedriftshelsetjeneste (BHT) eller i forsvaret, som ikke er registrert under «mine vaksiner» på Helsenorge.no.

 

Årsaken er da at det ikke er sendt inn til SYSVAK på tidspunktet for vaksinen. Dersom du husker hvor du satt vaksinen kan du kontakt med vaksinerende instans for å få de til å ettersende dokumentasjon til SYSVAK. BHT kan også ettersende dokumentasjon til SYSVAK, men trenger da journalnotat som dokumenterer hvilken vaksine som er satt, datoen og BATCH-nummer på vaksinen.

Hvordan vet jeg om mine ansatte har de vaksinene de trenger?

Først må man gjøre en risikovurdering og utfra denne vurdere hvilke vaksinasjoner som er aktuelle.

Når man har funnet hvilke vaksiner som er aktuelle for dine ansatte må det vurderes om dette er vaksiner som skal oppfriskes (f.eks. Boostrix Polio som skal oppfriskes hvert 10. år) og om man har gjennomført fullstendig vaksinasjon av vaksiner som skal beskytte livslangt (f.eks. Hepatitt A og/eller B).

 

På Helsenorge.no vil den ansatte kunne se hvilke vaksiner som er satt og når de sist ble satt. Informasjonen hentes fra det nasjonale vaksinasjonsregisteret SYSVAK, som de som setter vaksiner nå er pliktig til å melde inn til. Ofte vil det være hensiktsmessig å ha en dialog med bedriftshelsetjenesten rundt både risikovurdering og den individuelle vurderingen av vaksinasjonsbehovet.

Risikovurderingen tilsier at jeg bør ha stivkrampevaksine og under mine vaksiner ser jeg at denne er tatt sist for 12 år siden. Trenger jeg ta denne på ny?

Stivkrampe er blant en av flere vaksiner som anbefales oppfrisket hvert 10. år. Du bør få oppfriskning av denne og det anbefales at du setter vaksinasjon med Boostrix Polio som beskytter mot 4 infeksjonssykdommer. Denne anbefales oppfrisket hvert 10. år av alle voksne i Norge.

Stemmer det at jeg må betale for mine vaksiner selv?

Nei, det stemmer ikke. Det er arbeidsgivers plikt å tilby yrkesvaksiner og det er arbeidsgiver som skal betale for dette.

Jeg er skeptisk til vaksiner. Kan arbeidsgiver tvinge meg til å ta yrkesvaksine?

Nei, arbeidsgiver har ikke mulighet til å tvinge deg til å ta vaksiner. Arbeidsgiver er imidlertid ansvarlig for et trygt og forsvalig arbeidsmiljø for deg som ansatt. Arbeidsgiver skal informere om fordeler og ulemper ved vaksinasjon, samt tilby vaksinasjon der risikoforholdene tilsier dette.

 

Arbeidsgiver kan kun kreve dette dersom det er spesifisert i en arbeidsavtale at det er obligatorisk med vaksinasjon. Dersom man velger å unnlate å vaksinere seg,kan det få konsekvenser for forsikring og yrkesskade dersom man pådrar seg sykdommer man kunne vaksinert seg mot.

Hva er forskjellen mellom å rapportere avvik og varsle?

Alle ansatte er ansvarlig og har rett til å rapportere avvik i henhold til Arbeidsmiljøloven §3-1, samt varsle om kritikkverdige forhold jf.  virksomhetens etiske retningslinjer og Arbeidsmiljøloven kap. 2 A. Varsling.

Avvik er brudd på lover og regler knyttet til fysisk og psykisk arbeidsmiljø, avvik defineres som uønskede hendelser og forbedringspunkter i forhold til:

  • ikke oppfylt krav i lov, forskrift og eksterne retningslinjer (myndighetskrav)
  • ikke oppfylt interne rutiner, prosedyrer, retningslinjer og evt. standarder
  • skader, nesten uhell, uønskede hendelser og uakseptable forhold

Alle virksomheter skal ha rutiner for hvordan varsle avvik. Avvik skal meldes inn av den som observerer hendelsen, avviket skal rapporteres til nærmeste leder ved bruk av avvikssystemet. Avvik skal meldes med navn.

Varsling er å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Fremgangsmåten ved varsling skal være forsvarlig og følge virksomhetens rutiner for varsling. Kritikkverdige forhold kan være:

  • kriminalitet (internt i virksomheten, utslipp/forurensninger ytre miljø
  • forhold som kan medføre fare for liv og helse
  • mobbing og trakassering
  • korrupsjon
  • diskriminering
  • brudd på personvernlovgivning
  • brudd på virksomhetens etiske retningslinjer
  • brudd på tydelige rutiner som er nedfelt i skriftlige dokumenter som er gjort kjent for ansatte og ledelsen.

Varsling kan gjennomføres anonymt. Varsling har et eget kapittel i Arbeidsmiljøloven § 2-A

Kan arbeidsgiver sette en prøvetid i arbeidsavtalen?

Det er en forutsetning for at prøvetid skal være gjeldende at den er avtalt skriftlig. Eventuelle prøvetidsbestemmelser er dermed et av de punktene som arbeidsavtalen i henhold til Arbeidsmiljøloven kap.14-6 bør inneholde. Prøvetid kan avtales inntil 6 måneder.

Kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden?

Dersom du har hatt fravær i prøvetiden som ikke skyldes bedriften, for eksempel sykefravær, omsorgepermisjon, ferie, kan arbeidsgiver bestemme at ferietiden skal forlenges tilsvarende fraværets lengde. Dette er i henhold til Arbeidsmiljøloven kap. 15-6.

 

Vilkåret for forlengelse er at arbeidsgiveren i arbeidsavtale har varslet skriftlig om at en slik forlengelse kan skje. Arbeidsgiver må også innen utløpet av prøvetiden varsle om en slik forlengelse vil finne sted.

Kan arbeidsgiver forlenge prøvetid fra 3 måneder til 6 måneder etter ansettelseavtale er signert?

Er den opprinnelige prøvetid avtalt kortere enn seks måneder, kan arbeidsgiver i samarbeid med den ansatte utvide denne innen 6 måneders fristen, men da må du som ansatt være enig i dette.

Jeg har en stilling som tilsier 37,5 timers arbeidsuke, men har jobbet 40 timer. Har jeg krav på overtidsbetaling?

Dersom du har jobbet 40 timer, så vil du ikke ha krav på overtidsbetaling for 2,5 timer. Unntak er dersom arbeidsgiver er bundet av en tariffavtale der dette er omtalt. Overtidsbetaling starter når du har jobbet over 40 timer og det ikke foreligger noen avtale om gjennomsnittsberegning etc.

Jeg jobber som renholder, hva har jeg krav på av lønn?

Minsteavlønning til renholdere finner du i Forskrift om delvis allmenngjøring av tariffavtale for renholdsbedrifter. Er du over 18 år, skal du ha en minstelønn på 187,66,- (pr.08.04.20). Arbeider du mellom kl.21.00 og kl.06.00 skal det tilkomme et lønnstillegg på minimum 26 kroner pr. time. Se www.lovdata.no

Jeg jobber som bygningsarbeider, hva har jeg krav på av lønn?

Arbeidstakere som utfører bygningsarbeid, skal i henhold til Forskrift om delvis allmenngjøring av tariffavtale for byggeplasser i Norge, ha utbetalt:

  1. for fagarbeider 209,70

  2. for ufaglærte uten bransjeerfaring 188,40, for ufaglærte med minst ett års bransjeerfaring 196,50

  3. for arbeidstakere under 18 år 126,50

Disse satsene endres årlig. Du vil til enhver tid fine oppdatert informasjon på www.lovdata.no.

Jeg jobber innen fiskeindustrien, hva har jeg krav på av lønn?

Minsteavlønning til de som jobber innen fiskeindustrien finner du i Forskrift om delvis allmenngjøring av tariffavtale for fiskeindustribedrifter.

Arbeidstakere som utfører arbeid i henhold til § 2, skal minst ha en lønn per time på (pr.08.04.20):

  1. kr 195,20 for fagarbeidere

  2. kr 183,70 for produksjonsarbeidere.

Arbeidstakere under 18 år som utfører arbeid i henhold til § 2, skal minst ha en lønn per time på 80 % av minstelønnssatsen i første ledd. Arbeidstakere over 17 år som har arbeidet 12 uker i bedriften skal lønnes i henhold til de lønnsgrupper deres arbeid hører inn under. Skoleungdom beholder opparbeidet lønnsansiennitet fra det ene året til det neste i samme bransje.

 

Lønnsansiennitet opparbeidet som unge arbeidstakere gjelder også ved oppnåelse av voksen alder 18 år. Se www.lovdata.no

 

På arbeidsplasser med skiftarbeid skal det betales et tillegg til timesatsen i første ledd på:

 

a) Toskiftsarbeid

20 % av minstelønnssatsen.

 

b) Treskiftsarbeid

25 % av minstelønnssatsen.

Jeg har byttet arbeidsgiver og tatt ut ferie, har jeg krav på ferie hos ny arbeidsgiver?

Du kan ikke kreve mer ferie totalt enn det som er Ferielovens norm.

Min nye arbeidsgiver krever at jeg tar ut ferie, selv om jeg ikke har full opptjening. Kan han kreve dette?

Dersom bedriften tar fellesferie og stenger ned driften, må også du som ansatt uten full opptjening ta ferie

Jeg jobber skift og har flere fridager i min ferie. Leder sier at jeg ikke har krav på ekstra feriedager når min ferie kommer på disse dagene, stemmer dette?

Ja, det er riktig. Dette er fordi Ferieloven ikke gir rett til en forholdsmessig reduksjon av den enkelte arbeidstakers arbeidstid, men sikrer 25 virkedager fritid, uavhengig av om arbeidstakeren i perioden ferien avvikles.

Må jeg ha et arbeidsreglement?

Dersom din arbeidsplass kommer innenfor Arbeidsmiljølovens bestemmelser i kap.14-16, så må det utarbeides et arbeidsreglement. Dette gjelder for industriell virksomhet og for handels og kontorvirksomheter som sysselsetter flere en 10 arbeidstakere, så skal de ansatte som ikke har en ledende stilling omfattes av et arbeidsreglement.

 

Med industriell virksomhet menes fabrikker, håndverksbedrifter og småindustri. Transportvirksomhet, lager, post og telekommunikasjon og så videre, faller utenfor.

 

Handels- og kontorvirksomhet omfatter ikke bare varehandel som utsalgssteder, engrosforretninger, apotek, og bokhandlere, men også banker og forsikringsselskap med mer.

Jeg fikk en advarsel fra arbeidsgiver ettersom det ble oppdaget at jeg brukte arbeidstiden på sosiale medier (facebook). Kan arbeidsgiver gi meg en advarsel på dette?

Dersom arbeidsgiver tidligere har opplyst om at dette er en uønsket praksis, så må endringen komme klart til uttrykk, så har arbeidsgiver rett til å bruke en advarsel. Ofte så kan dette allerede være informert om på et personalmøte eller kanskje stå oppført i et arbeidsreglement.

 

I et arbeidsforhold, så kjøper arbeidsgiveren din arbeidskraft til å få utført tjenester og dersom bruk av sosiale medier ikke medfører at du leverer disse tjenestene, så kan advarsler benyttes.

Er det lovpålagt å gjennomføre medarbeidersamtale?

Nei, det er ikke et krav i Arbeidsmiljøloven eller andre lover om å ha medarbeidersamtaler, men det kan være et fornuftig verktøy for å ivareta bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven § 4-2 -punkt 2

Må jeg melde alle skader til Arbeidstilsynet?

Nei, mindre skader kan du melde som avvik/uønsket hendelse i virksomhetens avvikssystem. I henhold til Arbeidsmiljøloven § 5-1 så skal du sørge for at alle personskader som oppstår i arbeidet registreres.

 

Dette registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg. De ansatte har også en plikt å melde ifra til arbeidsgiver dersom vedkommende blir skadet eller pådrar seg sykdom som den ansatte mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

Kan arbeidsgiver sende meg oppsigelse på SMS?

Nei, dette vil være å anse som feil i saksbehandlingsregler og formkravene i henhold til Arbeidsmiljøloven §15 er ikke fulgt. Oppsigelsen vil være ugyldig.

Kan jeg si opp den ansatte i prøvetiden?

Ja, men her gjelder de sammen saksbehandlings prinsipper som ved oppsigelse. Oppsigelse kan besluttes ved utløpet av prøvetiden , eller i løpet av prøvetiden dersom arbeidsgiver har en saklig grunn og gjort en forsvarlig vurdering.

 

Prøvetiden er ment å skulle benyttes til å vurdere den ansattes faglig dyktighet, tilpasning til arbeidet og pålitelighet. Dersom den ansatte i prøvetiden ikke svarer til rimelige forventninger på disse områdene, kan vedkommende sies opp i prøvetid. Det forutsetter at du som arbeidsgiver har gitt den ansatte opplæring i det som er viktig i arbeidet og den ansatte har fått mulighet til å tilpasse seg etter tidligere tilbakemeldinger fra arbeidsgiver i prøveperioden.

Kan jeg bli sagt opp når jeg er sykmeldt?

Etter utløpet av verneperioden på 12 måneder kan du som ansatt bli sagt opp hvis det foreligger en saklig grunn til det. Når det vurderes en oppsigelse på grunn av langvarig sykdom, så skal det gjøres en totalvurdering der det legges særlig vekt på:

  • Har arbeidsgiver fulgt opp med oppfølging og tilrettelegning gjennom hele sykefraværet?
  • Kan du som ansatt vise til at det er noe utsikt til bedring i sykdomsbildet?
  • Kan arbeidsgiver la arbeidsforholdet bestå med å løse fraværsproblemet med bruk av vikarer?
  • Ulemper du som ansatt har med å bli sagt opp fra stillingen

Hva menes med suspensjon?

Suspensjon innebærer at du som arbeidsgiver fratar den ansatte sin rett til å arbeide. Den ansatte beholder sin lønn under suspensjonsperioden. Som arbeidsgiver må du ha grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed før den ansatte suspenderes. Suspensjonen skal avsluttes så snart saken er ferdig undersøkt.

 

Når de faktiske forhold er undersøkt plikter arbeidsgiver å ta en beslutning og konkludere med om vilkårene for avskjed anses oppfylt, og om det i så fall skal reageres med avskjed.

Kan jeg som arbeidsgiver gi avskjed til en ansatt som har vært voldelig mot en kollega?

Sett ut fra et arbeidsrettslig perspektiv skal alltid hendelsene være grove til at man kan gå til avskjed, så her må det enkeltvis vurderes.

 

Den ansatte har en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. En annen side ved lojalitetsplikten er arbeidstakerens forpliktelse til å opptre lojalt overfor medansatte. At arbeidstakerne opptrer med respekt overfor hverandre, er viktige av hensyn til arbeidsmiljøet. Nedsettende snakk, trakassering, utilbørlig opptreden eller fysiske angrep mot kollegaer kan være direkte skadelig for arbeidsmiljøet generelt og for den som utsettes for slik oppførsel spesielt.

 

Dette er også bakgrunnen for at det i mange arbeidsreglementer er tatt inn som en bestemmelse om at arbeidstakerne skal opptre respektfullt og høflig mot hverandre. Arbeidstakernes og arbeidsgivernes forpliktelser til å bidra til et positivt arbeidsmiljø følger også av Arbeidsmiljøloven Kap.2-1 og 2-3. Arbeidsgiver også kap.4-3.

 


Trusler og utøvelse av vold mot kollegaer er av de forhold som gjerne berettiger til avskjed. Her må derimot saksbehandlingsprinsipper opp mot Arbeidsmiljøloven følges. Det er en fordel om det foreligger skriftlig advarsel fra tidligere. Det bør stå oppført i tidligere advarsel at gjentatt hendelse vil kunne medføre oppsigelse/avskjed.

Hvem kan permitteres i virksomheten?

Alle som har et ansettelsesforhold, kan permitteres av arbeidsgiver. Dette gjelder også daglig leder.

Jeg driver et enkeltpersonforetak, kan jeg permittere meg selv?

Som innehaver av et enkeltpersonforetak kan du ikke permittere deg selv, fordi du er definert som selvstendig næringsdrivende.

Kan arbeidsgiver permittere ansatte på ferie?

Når det gjelder ansatte på ferie, vil utgangspunktet være at virksomheten ikke har behov for å permittere fordi de ikke er en del av de planlagte ansatte til for arbeidsuken.

 

Når det er sagt, så foregår den meste av ferieavviklingen over en kort periode, slik at det også vil være hensiktsmessig også å varlse arbeidstakere som har ferie. Det vil ikke være hensiktsmessig at at permitteringen starter før ferien er slutt.

Det har dukket opp mer arbeid i virksomheten og jeg trenger som arbeidsgiver å avslutte permitteringen på noen av de permitterte. Hva kan jeg som arbeidsgiver gjøre dersom den ansatte har fått annet midlertidig arbeid?

Arbeidstaker har på bakgrunn av sin arbeidsavtale plikt til å møte på arbeid ved du er best fastsatte dato. Dersom denne ikke er fastsatt på forhånd, må arbeidstaker kunne få noe tid til å komme seg tilbake. Derfor antas at arbeidstaker har plikt til å møte opp på arbeid innen 1 dag eller 2 etter at pålegg om å komme i arbeid har kommet frem til den ansatte. Her blir det henvist til den alminnelige påbudsregel fra avtaleretten, avtaleloven §2.

 

Arbeidstaker kan også være gjort kjent med at permitteringen er avsluttet på annen måte, for eksempel gjennom telefon i kombinasjon  med skriftlig innkalling/innkalling per e-post opp mot dokumentasjon.

 

Det kan være at den ansatte har funnet seg annet midlertidig arbeid i permitteringsperiode. Arbeidstaker har en plikt til å melde seg som arbeidssøker for å få dagpenger og kan dermed få annet midlertidig arbeid hos annen arbeidsgiver. Den ansatte kan dermed ha bundet seg opp en periode hos ny arbeidsgiver når du som arbeidsgiver forsøker å få den permitterte tilbake.

 

Den ansatte som får arbeid annet sted av noe varighet, bør melde fra om dette til permitterende arbeidsgiver. Dette kan evt. synliggjøres i permitteringsvarsel. Som permitterende arbeidsgiver må du langt på vei akseptere dette , ettersom du har suspendert arbeidsavtalen. Dersom du har satt en sluttdato for permittering, plikter den ansatte å møte opp til denne dato.

Hva er forskjellen på permisjon og permittering?

Permisjon heter det når den ansatte ber om fri (f.eks foreldrepermisjon), permittering heter det når arbeidsgiver gjør ansatte midlertidig arbeidsledige på grunn av manglende oppdrag i virksomheten. 

Virksomheten har hatt flere ansatte ute i permittering grunnet manglende oppdrag. Nå har vi mottatt flere nye bestillinger og må ha ansatte tilbake i arbeid. Er det noe spesielt jeg må tenke på, når det gjelder utvelgelse av hvilke ansatte som skal først tilbake etter endt permittering?

Det er viktig å tenke på utvelgelsen av ansatte ved en permittering. Dette gjelder også når du som arbeidsgiver skal avslutte en permittering.

 

Normalt er ansiennitet det som blir prioritert, men dette kan fravikes når det foreligger en annen saklig grunn.

 

En annen saklig grunn er om dersom dere har et spesielt behov for å sikre driften og arbeidsplassen ved å prioritere ansatte med en spesiell form for kompetanse for å kunne være mer fleksible. Ansiennitet har mindre betydning ved permittering enn ved oppsigelse. Økonomiske og/eller sosiale hensyn til den permitterte vil også kunne tas med i en betraktning.

 

Arbeidsgiver har styringsrett, dersom annet ikke er dokumentert i en spesiell avtale mellom arbeidsgiver og de ansatte. Utvelgelsen bør allikevel være saklig og bygd på et forsvarlig skjønn ut fra deres drift. Det er viktig å dokumentere om hvorfor dere har tatt den aktuelle avgjørelsen. I arbeidsretten beskriver man ofte dette at saklighetsprisnipp må være fulgt.

 

Det er alltid viktig for arbeidsgiver å dokumentere, samt å være tydelig og direkte i kommunikasjonen med de som er permittert. Dette for å unngå unødvendig prat og støy innad i organisasjonen og mellom de ansatte.

Hvor finner jeg regler om bruk av egenmelding som dokumentasjon for fravær grunnet egen sykdom?

Du vil finne reglene i Folketrygdeloven §§ 8-23 til 8-27 .

Hvordan dokumenteres egenmeldt sykefravær?

Det er ikke et krav til skriftlig dokumentasjon, men det anbefales at det fylles ut en egenmelding (egenerklæring). Dette må være kjent for den ansatte gjennom virksomhetens egne rutiner. Du kan finne både rutine og egenmeldingskjema i temabank sykefravær.

Hvor mange dager kan den ansatte benytte egenmelding?

Her er det lagt opp til en standard på 4 fraværstilfeller, der hvert fraværstilfelle kan bestå av inntil 3 kalenderdager. Totalt 12 kalenderdager. Enkelte virksomheter har gjort det slik at det kan benyttes 24 egenmeldingsdager, der hvert fraværstilfelle kan være inntil 8 kalenderdager.

 

Det er derimot ikke noe i veien at arbeidsgiver kan innføre flere egenmeldingsdager i løpet av en 12 måneders periode.

Regnes arbeidsfrie dager som faller innenfor egenmeldt sykefravær i egenmeldingsperioden?

Ja, egenmeldingsdager regnes i kalenderdager og ikke i arbeidsdager. Eksempel: Ansatt er syk mandag til onsdag. Tirsdag er arbeidsfri, men den ansatte har hatt egenmeldt sykefravær i 3 kalenderdager.

Jeg har begynt i ny jobb og blitt syk. Kan jeg benytte egenmeldingsdager?

Du må ha vært ansatt i 8 uker (2 måneder) for å kunne benytte egenmelding ved eget sykefravær. Arbeidsgiver kan velge å godkjenne bruk av egenmelding før 8 uker.

Personalavdeling nektet meg å benytte egenmelding etter permittering. Kan de gjøre dette?

Permittering ut over 2 uker regnes som opphør av arbeidsforholdet i relasjon til sykepengeretten. Dette innebærer i prinsippet at du må arbeide i 8 uker etter endt permittering for å kunne benytte egenmelding.

Min arbeidsgiver sier at jeg ikke har rett på sykepenger utover 60 dager. Jeg har akkurat fylt 67 år. Stemmer dette?

Ja, arbeidstakere mellom 67 – 70 år har bare en begrenset rett til sykepenger. Dette er i henhold til Folketrygdloven §§8-12 fjerde ledd og 8-51.

Har jeg krav på sykmelding ved en konflikt på arbeidsplassen?

Nei, det er et krav om at vilkår for sykepenger at funksjonsnedsettelsen må skyldes sykdom eller skade.

 

Èn vanskelig arbeidssituasjon kan på sikt utvikle seg til at du blir syk. Som følge av din medvirkningsplikt i henhold til Arbeidsmiljøloven §2-3 har du en plikt til å melde i fra til arbeidsgiver dersom det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen eller at arbeidet påvirker din helse negativt. Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt å følge opp.

Kan jeg som ansatt nekte å delta i et oppfølgingsmøte sykefravær?

Du kan kun nekte dette dersom det foreligger tungtveiende medisinske årsaker til dette. DU har i henhold til Arbeidsmiljøloven §2-3 og Folketrygdloven §8-8 en plikt til å medvirke og delta på disse møtene.

Hva er en behandlingsansvarlig?

Behandlingsansvarlig er den som bestemmer formålet med behandlingen av personopplysninger og hvilke hjelpemidler som skal brukes. Dette er vanligvis en virksomhet.

 

Den behandlingsansvarlige (virksomheten) må derfor sørge for å etablere alle nødvendige organisatoriske og tekniske tiltak for å sikre at regelverket etterleves til enhver tid. Den behandlingsansvarlige må kunne vise at den opptrer i samsvar med reglene.

Hvilke ansatte i virksomheten skal ha tilgang til mine ansatt opplysninger?

Det er kun de medarbeiderne i virksomheten som har et tjenstlig behov  som skal ha tilgang til dine personopplysninger.

 

Det betyr at medarbeidere som ikke har en saklig grunn til å se opplysningene, heller ikke skal ha tilgang. Dette er ikke til hinder for at medarbeideres kalendre er synlige for alle innad på en arbeidsplass, forutsatt at alle medarbeiderne er klar over dette.

Kan arbeidsgiver benytte GPS sporingssystem i våre firmabiler?

Dette spørsmålet kan ikke enkelt svares ja eller nei uten mer informasjon. Arbeidsgivere som bruker GPS teknologi samler inn både opplysninger om selve kjøretøyet og opplysninger om den enkelte ansatte som bruker kjøretøyet. Opplysningene vil typisk kunne omfatte kjøretøyets (og dermed den ansattes) geografiske posisjon. Det må finnes rettslig grunnlag for at behandlingen skal være lovlig. 

 

Det er særlig to rettslige grunnlag som kan være aktuelle i denne sammenhengen.

 

  1. Din arbeidsgiver kan være forpliktet til å installere sporingsteknologi for å overholde sine rettslige forpliktelser, for eksempel lovbestemte krav til kjøre- og hviletid, skatteregler og/eller sikkerhet for den ansatte.
  1. Din arbeidsgiver kan også ha en såkalt berettiget interesse i å lokalisere kjøretøyene. Interessen kan være å effektivisere driften av vognparken for eksempel gjennom driftsplanlegging i sanntid, såkalt flåtestyring. Sporingssystem kan også være innført av hensyn til den ansattes sikkerhet eller sikring av varer og kjøretøy.

 

Selv om din arbeidsgiver har en berettiget interesse må det først vurderes om behandlingen for slike formål er nødvendig, om hensynet til arbeidsgivers interesse går foran arbeidstakers interesser og om den faktiske implementeringen er i overensstemmelse med prinsippene om dataminimering og proporsjonalitet.

 

Du kan lese mer om personvernprinsippene på datatilsynet sine nettsider. Innføring av kontrolltiltak skal drøftes med ansatt representant/verneombud etc. og evalueres jevnlig.

Er det lov å overvåke arbeidsplassen med kamera?

Kameraovervåking på arbeidsplassen er som hovedregel bare tillatt når dette er nødvendig for å forebygge og avdekke straffbare forhold eller for å verne om liv og helse. En arbeidsgiver kan ikke overvåke toaletter, garderober eller pauserom.

 

For at slike overvåkingstiltak skal være lovlige må en rekke krav i både arbeidsmiljøloven og personvernforordningen være oppfylt. Innføring av overvåkingstiltak i virksomhetens kjøretøyer anses normalt som et kontrolltiltak, og kravene i arbeidsmiljøloven §§ 9-1 og 9-2 om kontrolltiltak vil da gjelde. Arbeidsgivere har plikt til å gi ansatte god informasjon og innføring av kontrolltiltak skal drøftes med ansatt representant/verneombud etc.

 

Det vil særlig bety å gi god informasjon om hva som er formålet med overvåkingen. Formålet skal være spesifisert og uttrykkelig angitt. Hva som er formålet vil være styrende for hva informasjonen kan brukes til. Innsamlede opplysninger kan ikke brukes til nye, uforenelige formål.

Jeg ønsker å sette meg mer inn i hva som menes med kontroll og overvåking i arbeidslivet. Hvor kan jeg finne mer informasjon?

Jeg ønsker å sette meg mer inn i hva som menes med kontroll og overvåking i arbeidslivet. Hvor kan jeg finne mer informasjon?

 

Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Petroleumstilsynet og partene i arbeidslivet har utarbeidet en enkel veileder der du finner mye god informasjon. Du finner denne i vår dokumentbank (se Vedlegg).