Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser om at advarsel skal være gitt før det reageres med oppsigelse eller avskjed. I praksis blir bruk av advarsler likevel tillagt sentral betydning i rettspraksis.

 

Formålet med en advarsel vil ofte være todelt:

  1. For det første ønsker arbeidsgiver med en advarsel å søke å korrigere en uønsket adferd
  2. Er å kunne dokumentere og følge opp den ansatte. Ved gjentatte advarsler vil dette kunne medføre oppsigelse eller avskjed

 

Bruk av advarsler må ses som utslag av prinsippet om at oppsigelse og avskjed ikke skal komme overraskende på arbeidstakeren. På lik linje med personalreglementer skal advarsler bidra til å skape klarhet i hvilke ordensregler som gjelder, og hva som ansees som akseptabel opptreden i den virksomheten arbeidstakeren er ansatt i. Det gjelder ingen formelle krav til utarbeidelsen av advarsler.

 

Skriftlig advarsel

Arbeidsgiver har midlertidig bevisbyrden for at advarsel er gitt, og slik sett kan det være fornuftig å gi advarselen skriftlig. Det bør også gjøres klart for arbeidstakeren hva advarselen er gitt for, og hva som vil være konsekvensene ved gjentakelse.

Bruk av advarsler er ellers ikke ment å gi legitimitet for en arbeidstaker til å forsømme seg flere ganger. Selv om det i f.eks er godt uttrykk for at arbeidsgiveren først kommer til å reagere med oppsigelse/avskjed ved gjentatte overtredelser, er arbeidstakeren ikke byrettighet til å bevisst å forsømme seg under henvisning til at han eller hun har flere ”overtredelser å gå på”.

 

Dette står i loven om advarsel


Ofte stilte spørsmål

Jeg fikk en advarsel fra arbeidsgiver ettersom det ble oppdaget at jeg brukte arbeidstiden på sosiale medier (facebook). Kan arbeidsgiver gi meg en advarsel på dette?

Dersom arbeidsgiver tidligere har opplyst om at dette er en uønsket praksis, så må endringen komme klart til uttrykk, så har arbeidsgiver rett til å bruke en advarsel. Ofte så kan dette allerede være informert om på et personalmøte eller kanskje stå oppført i et arbeidsreglement.

 

I et arbeidsforhold, så kjøper arbeidsgiveren din arbeidskraft til å få utført tjenester og dersom bruk av sosiale medier ikke medfører at du leverer disse tjenestene, så kan advarsler benyttes.


Skjemaer og maler